月薪3500元的保安因為違反競業(yè)協(xié)議而“攤上事”，撕開了部分企業(yè)濫用這一勞動條款的遮羞布

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布第四批勞動人事爭議典型案例，其中，月薪3500元的保安李某跳槽，公司以“違反競業(yè)協(xié)議”索要20萬違約金一案引發(fā)關注。

月薪3500元，勞動合同約定的主要職責為每日到商業(yè)樓宇街區(qū)開展日常巡邏，這樣一份保安工作竟然也和競業(yè)協(xié)議扯上了邊，并被企業(yè)據(jù)此索要20萬違約金，實在讓人大跌眼鏡。

仲裁委員會最終不予支持該保安公司要求李某支付競業(yè)限制違約金的請求，此案被納入勞動人事爭議典型案例，也是向一些行業(yè)、企業(yè)敲響了警鐘：濫用競業(yè)協(xié)議的病，該好好治治了。

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眾所周知，競業(yè)協(xié)議目的是讓員工在離職后一段時間內，不得從事與原企業(yè)業(yè)務相競爭的工作或活動，以此來保護企業(yè)商業(yè)秘密。根據(jù)法律規(guī)定，競業(yè)限制的主體對象是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。而月薪3500元的保安因為違反競業(yè)協(xié)議而“攤上事”，顯然是撕開了部分企業(yè)濫用這一勞動條款的遮羞布。

現(xiàn)實中，這樣的奇葩案例并非孤例。據(jù)媒體此前報道，有論文曾對454份競業(yè)限制糾紛案的判決書進行分析，發(fā)現(xiàn)競業(yè)限制義務主體中僅有13%為高級管理人員，8%為高級技術人員，70%均為“負有保密義務的其他人員”。而這70%中又有77%是操作工人、前臺、保安、保潔等基層崗位員工。甚至有的單位被指要求“全員競業(yè)”。這表明，本來是針對特定群體的競業(yè)限制，在被不加區(qū)分地濫用，而這無疑會給勞動者造成負面影響，對此必須加以有效規(guī)制。

從出發(fā)點看，一些企業(yè)之所以把競業(yè)協(xié)議納入標準格式合同、擴大化施行，目的未必是真的要在員工身上賺取違約金，而主要是為震懾與防止在職員工跳槽。

但無論初衷如何，這種利用雇主優(yōu)勢對員工濫用競業(yè)協(xié)議的做法，于理于法都說不過去。它使得員工的自主擇業(yè)權無形中背負了一把“達摩克利斯之劍”。并且，如果企業(yè)把該條款輕易用到一些原本并不符合競業(yè)限制的崗位上，這也難免讓相應從業(yè)者在不知情的情況下掉入權益陷阱。

如果一些企業(yè)明知道該做法不妥，還是放任其濫用，對應的是一種勞動者權益保障困境，即勞動者往往難以真正對企業(yè)的不合理要求作出有效“拒絕”。甚至，明明遭遇不合理的競業(yè)限制傷害，勞動者的維權過程也未必順利。這樣一種現(xiàn)實狀況，會進一步放大企業(yè)的僥幸心理。因此，要徹底扭轉這種不良風氣，還應做得更多。

比如，法律層面加強對競業(yè)協(xié)議合理性的審查和界定，把好公平關口，讓拿著不合理競業(yè)協(xié)議來限制員工就業(yè)的做法無法得逞。同時，勞動監(jiān)察部門也應主動巡查，將競業(yè)協(xié)議濫用納入到日常的勞動監(jiān)察執(zhí)法范疇，有力敦促企業(yè)及時掃除這一“潛規(guī)則”。更進一步，企業(yè)濫用競業(yè)限制到底該承擔怎樣的法律責任和后果，也需要進一步明晰，要讓企業(yè)在重新審視自身利弊的基礎上，真正減少濫用的動力。

濫用競業(yè)限制，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環(huán)境，對此就該“零容忍”。無論如何，競業(yè)協(xié)議不能淪為部分企業(yè)以法為名行掠奪之實的不良手段，讓其依法回歸設立初衷，避免被濫用和污名化，值得各方共同重視。

紅星新聞特約評論員 朱昌俊

編輯 趙瑜